Бизнес

Рынок труда в РБ: как найти ценных специалистов?

Рынок труда в Республике Беларусь находится в постоянной динамике, что связано с изменениями в экономике, технологиях, эмиграции и демографической ситуации. Компании сталкиваются с вызовом: конкуренция за ценных специалистов и поиск новых подходов для их удержания.

В данной статье расскажем о рекрутинге: от поиска до привлечения и удержания ценных кадров. Информация будет полезна не только работодателям для выстраивания кадровой политики, но и кандидатам для повышения своих навыков и успешного прохождения собеседования.

Состояние рынка труда в Республике Беларусь

Рынок труда связан с состоянием экономики. 2024 год принёс позитивные изменения в зарплаты белорусов, что несомненно не могло не порадовать домашние хозяйства. Укрепление финансового положения привело к активному использованию дополнительного дохода, в том числе к приобретению недвижимости и получению потребительских кредитов. Так как жители страны стали более уверенно смотреть в будущее.

Некоторые эксперты считают, что рост заработной платы является компенсацией, связанной с повышенным спросом на специалистов. Что же на этот счёт нам говорит статистика? По данным службы занятости на 1 января 2025 года ситуация на рынке труда в РБ следующая:

• 2,6 тыс. безработных;
• 161,3 тыс. свободных рабочих мест;
• высокий уровень спроса (68%) отмечается на рабочие профессии.

Рынок труда сталкивается с новыми вызовами. Работодатели ищут баланс между конкурентоспособностью и удовлетворением требований работников. Дефицит кадров требует исследования реалий рынка вакансий в Беларуси и использования современных методов при подборе персонала.

Например, на 2025 год в Минске прогнозируется востребованность рабочих специальностей (водитель авто, машинист крана, продавец, каменщик, маляр, штукатур) и служащих должностей (бухгалтер, экономист, юрист, фельдшер, врач, инженер-технолог и т.д.). А вот водитель троллейбуса, машинист экскаватора, кровельщик, бетонщик, швея, парикмахер, мастер по маникюру будут иметь средний спрос.

Ключевые факторы для понимания потребностей работодателей

Чтобы взаимодействие между работодателем и наёмными сотрудниками было успешным, необходимо понимание потребностей бизнеса. Ключевые факторы:

1. Навыки и квалификации.

Наличие требуемых навыков и квалификаций — это первое, на что обращает внимание работодатель. Компании ожидают от кандидатов определённых профессиональных навыков (hard skills) и гибких умений (soft skills).

2. Готовность к обучению.

Получение новых знаний, развитие умений и освоение новых технологий являются ценными качествами в сотруднике. При этом участие в тренингах и обучающих курсах покажет вас как сотрудника инициативного и стремящегося к саморазвитию.

3. Соответствие корпоративной культуре.

Каждая компания имеет стратегические цели и корпоративные ценности. И при выборе сотрудника работодатель оценивает и ищет того, кто впишется в эту среду. То есть этот человек должен понимать и принимать ценности и принципы компании.

4. Исследование рынка труда.

Изучение аналитики, а также информации о трендах и тенденциях найма позволит привлекать специалистов с нужными навыками, а кандидатам – им соответствовать и понимать направление развития.

Портрет идеального кандидата: определяем ключевые компетенции.

Рекрутеры часто используют портрет идеального кандидата для того, чтобы найти того самого в команду. Для его составления часто используются исследования, статистика, тенденции и даже неофициальные данные.

Как составить профиль должности и определить необходимые hard skills и soft skills?

При составлении идеального портрета самой важной частью является профиль должности — это список компетенций, которые мы хотим видеть. Процесс его составления включает несколько этапов:

1. Анализ потребностей компании.

Перед созданием вакансии нужно определить, какую роль сотрудник будет выполнять в команде, какие задачи решать и какие результаты ожидаются. То есть чётко идентифицируется должность и ключевые аспекты работы (должностные обязанности).

2. Определение требований к квалификации.

Здесь важно определить требования к образованию (в некоторых случаях даже ВУЗу), необходимым сертификатам и т.д.

3. Определение опыта работы.

При определении опыта работы учитывается не только количество лет на определённой должности, но и в отрасли в целом, а также размер компании.



4. Определение hard skills.

Hard skills – это конкретные профессиональные знания и навыки, которые можно измерить и подтвердить сертификатами, дипломами или опытом работы. К ним относятся: знание языков программирования для разработчика, владение бухгалтерским учетом для финансового специалиста или умение работать с графическими редакторами для дизайнера.

5. Выбор soft skills.

Soft skills – это личностные и коммуникативные качества, влияющие на продуктивность работы. Их нельзя определить и измерить, но они являются необходимыми практически в каждой работе. Софт скиллс определяют взаимодействие с другими людьми, умение работать в команде, стрессоустойчивость, лидерские качества и адаптивность. Например, для руководителя важно умение организовывать работу и руководить командой, а для продавца – развитые навыки коммуникации и убеждения.



6. Структурирование данных и формирование профиля

Когда все данные собраны, их нужно проанализировать и упорядочить. Именно в этот момент ваш портрет начинает приобретать понятную форму.

В самом простом виде это может выглядеть следующим образом:

Образование. Высшее техническое, экономическое и т. д.

Опыт работы. От 2 лет на аналогичной должности.

Hard skills: знание конкретных программ, методик, языков программирования и т. д.

Soft skills: способность к аналитическому мышлению, работа в команде, стрессоустойчивость.

Примеры ключевых компетенций для разных сфер деятельности.

IT-сфера (разработчик, программист, аналитик)

• Hard skills: знание языков программирования (Python, Java, C++), владение инструментами для тестирования кода, работа с базами данных.
• Soft skills: логическое мышление, внимательность к деталям, умение работать в команде, быстрая адаптация к новым технологиям.

PR и маркетинг

• Hard skills: знание инструментов интернет-рекламы, умение анализировать рынок, понимание основ SEO, написание продающих текстов.
• Soft skills: креативность, коммуникабельность, умение управлять проектами.

Финансы

• Hard skills: знание финансовых инструментов, владение Excel, аналитические способности для анализа финансовых рисков.
• Soft skills: ответственность, организованность, умение взаимодействовать с клиентами.

Где искать таланты: эффективные каналы рекрутинга.

Найти и привлечь кандидатов можно с помощью рекрутинговых каналов – методов и площадок, где размещаются вакансии. Это делается для того, чтобы мотивировать потенциальных работников оставить своё резюме и контактные данные. Чем больше заявок поступает на определённый канал, тем он более эффективный.

• Обзор традиционных методов поиска (сайты по трудоустройству, кадровые агентства)

Сайты по трудоустройству — это доски вакансий в онлайн-формате. Этот классический вариант поиска сотрудников позволяет охватить большую аудиторию. Среди специализированных сайтов популярны Rabota.by, Praca.by и т.д.

Кадровые агентства — это сторонние организации, которые специализируются на подборе персонала и качественной проверке кандидатов. Такой канал позволяет сэкономить время работодателя и ускорить процесс найма.

• Использование социальных сетей и профессиональных платформ (LinkedIn, Telegram-каналы)

Самой распространённой профессиональной платформой является LinkedIn, которая чаше всего используется в сфере IT, маркетинга и менеджмента. Здесь работодатели могут напрямую связаться с кандидатами и предложить интересные вакансии.

Если говорить о соцсетях, то объявление о работе можно найти в Instagram, Facebook и даже TikTok. Однако отдельно стоит отметить специализированные рекрутинговые Telegram-каналы, например, «Работа Беларусь», «Работа и подработка Минск» и другие, которые набирают всё большую популярность. В них можно публиковать вакансии и искать специалистов без посредников.

• Нетворкинг и участие в профессиональных мероприятиях

Живое общение остается одним из лучших способов кандидату показать себя, а работодателю — найти лучших. Посещение профессиональных конференций, нетворкингов, воркшопов, форумов и других мероприятий помогают наладить контакты с талантливыми специалистами и оценить навыки в неформальной обстановке.

• Рекомендательные программы и внутренний рекрутинг

Многие компании успешно вовлекают сотрудников в рекрутинговый процесс, предлагая сотрудникам бонусы за рекомендации талантливых кандидатов. Этот метод называют ещё реферальной программой.

Также важным инструментом является внутренний рекрутинг — продвижение сотрудников внутри компании. Развитие внутренних кадровых резервов позволяет повысить мотивацию персонала и минимизировать риски при подборе новых сотрудников.

Собеседование как искусство: оценка не только знаний, но и потенциала.

Собеседование — это не экзамен по проверке знаний, хотя знания и вправду оцениваются. Собеседование позволяет понять, насколько две его стороны соответствуют друг другу, а также:

• для работодателя — оценить навыки, мотивацию и потенциал возможного сотрудника;
• для кандидата — получить информацию о компании и её ценностях.

Различные виды собеседований используются в зависимости от специфики:

1. Структурированное предполагает использование заранее подготовленного стандартного списка вопросов для всех кандидатов. После получения ответов проводится сравнение и оценка.
2. Поведенческое составляется на основе прошлого опыта кандидата. Используются вопросы формата STAR (ситуация, задача, действие, результат), которые помогают понять, как человек вел себя в определенных обстоятельствах.
3. Ситуационное включает сценарии, моделирующие рабочие ситуации. Например, «Как вы поступите, если клиент недоволен услугой?». Этот метод помогает понять, как соискатель будет анализировать и действовать в ситуации.

Как задавать правильные вопросы для оценки компетенций и мотивации?

• Профессиональные компетенции:

«С какими инструментами/технологиями вы работали в последней компании?»

• Понимание мотивации и целей:

«Какие три главные вещи вы ищете в новой компании?»

• Для оценки гибкости:

«Расскажите о ситуации, когда вам пришлось работать в условиях неопределенности.»

Оценка не только профессиональных навыков, но и личностных качеств

Кандидат может обладать отличными техническими знаниями, но не подходить по личностным характеристикам.

• Коммуникативные качества: ситуативная задача, когда технический проект необходимо объяснить своему коллеге без технического образования.
• Лидерские навыки: «Какие методы вы применяли при достижении цели как руководитель проекта?»
• Аналитические навыки: решение сложной ситуации с прошлого места работы с описанием анализа этих действий.

Важность обратной связи для кандидатов

Даже если кандидат по тем или иным причинам не подходит на вакансию, важно дать ему конструктивную обратную связь. Это повышает лояльность к компании и оставляет положительное впечатление о процессе отбора. Об этой важной составляющей работодатели часто забывают.

Как удерживать ценных сотрудников после найма?

Привлечение талантливых специалистов – это лишь половина успеха. Далее необходимо долгосрочное сотрудничество. Для удержания кадров необходима оценка эффективности работы, мотивация сотрудников, выстраивание обратной связи, достойная оплата труда, а также предоставление возможности обучения и развития карьеры. Кроме самого рабочего процесса, важно создавать благоприятную корпоративную культуру, которая задаёт тон самой работе.

 

Эффективный подбор и удержание сотрудников – ключевой фактор успеха любой компании. Чтобы находить и привлекать талантливых специалистов, важно использовать разнообразные каналы рекрутинга, грамотно проводить собеседования и оценивать не только знания, но и потенциал кандидатов.